1051 просмотр

Как правильно собеседовать кандидатов в свою команду

Автор: Наталья Бухтиярова, 22/10/2018
Любовь Чарикова, директор центра кадрового обеспечения НОУ ВПО «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий», обо всех нюансах правильного собеседования.

— Любовь Валерьевна, на ваш взгляд, собеседование кандидатов формальность или ответственность?

— Собеседование с кандидатами, безусловно, не является формальностью. Как и любая серьезная организация, мы понимаем, насколько важен правильный выбор квалифицированных сотрудников. Поэтому к собеседованию мы относимся очень серьёзно и с большой ответственностью.

Докажите, что успех бизнеса складывается из эффективности каждого?

—Как в любом механизме важна безотказная работа каждого элемента, так и в организации для успешного функционирования необходима максимальная отдача от каждого сотрудника. Если в каком-либо отделе сотрудник работает недостаточно эффективно, то это влечёт за собой цепочку сбоев в работе многих подразделений. Поэтому очень важно всем служащим стараться выполнять свою работу максимально оперативно и результативно.

— Эффективность каждого и командная работа – не синонимы. Что важнее?

— Так или иначе, даже работа в команде подразумевает эффективность каждого сотрудника, его активность в решении каких-либо вопросов, внесение интересных предложений и т.д. Можно сказать, что положительный результат работы команды напрямую зависит от эффективности каждого члена этой команды.

— Как вы подбираете кандидатов?

—В нашей организации мы используем как активные, так и пассивные методы привлечения персонала. Выбор того или иного метода зависит от того, на какую должность требуется сотрудник. К активным методам поиска обычно прибегаем в том случае, когда на рынке труда спрос на данного специалиста, особенно квалифицированного, превышает предложение и надо, что называется, перехватить работника. Разновидности таких методов:

непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нас интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе;

организация презентаций;

участие в ярмарках вакансий;

проведение праздников и фестивалей (предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно нашей организацией).

К пассивным методам привлечения персонала мы прибегаем при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:

размещение объявлений во внешних СМИ;

официальная информация во внутренних СМИ (специальные стенды, доски объявлений);

паблисити – бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о преимуществах работы в ней;

привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.

— Что цените в первую очередь? На что делаете ставки?

—Безусловно, когда к нам на собеседование приходит профессионал своего дела с большим опытом работы — это огромный плюс. Но, тем не менее, очень важно заметить в кандидатах огромное желание работать именно в нашей организации и именно в данной должности. Если соискатель готов обучаться, вносить свои предложения в улучшение и оптимизацию трудового процесса, если он активен и амбициозен — то такой сотрудник будет не менее ценным. При подборе кандидатов всегда делаем оценку на перспективу.

— На что обращаете внимание при собеседовании?

— При собеседовании обязательно оцениваются и обращается внимание на несколько критериев:

внешний вид кандидата – опрятный, ухоженный, соответствующий вакансии, на которую претендует кандидат, не броская и не вызывающая одежда, для девушек – сдержанный макияж и маникюр;

манера поведения кандидата – доброжелательность, общительность, позитивность, заинтересованность в вакансии, уверенность в себе;

профессиональные навыки – соответствие требованиям, предъявляемым должностной инструкцией.

— Что недопустимо для кандидатов? Что, наоборот, подкупает?

— Для кандидатов недопустимо отсутствие минимального уровня образования, необходимого для того, чтобы занять соответствующую должность. Также крайне нежелательно, чтобы соискатель был непунктуален и опоздал уже на собеседование. Всегда подкупает в кандидатах открытость в общении, улыбка, и, конечно же, наличие образования и опыта работы в соответствующей должности.

— Кого вы точно будете рекомендовать?

— Рекомендовать буду того кандидата, который соответствует предъявляемым требованиям на данную должность (образование, опыт), обладает необходимыми для нее компетенциями и при этом нацелен на активную трудовую деятельность, который интересен с точки зрения кадрового потенциала.

— Важны только профессиональные навыки или личностные тоже? Какие?

— Как и отмечалось выше, личностные качества очень важны, особенно при подборе персонала на определенные должности, где требуется, например, высокий уровень коммуникации, стрессоустойчивости, доброжелательности, активности. Также личностные качества всегда влияют на климат в коллективе в целом, поэтому очень важно выявить возможные отрицательные характеристики соискателя и постараться грамотно оценить их потенциальное негативное влияние на трудовую деятельность сотрудника и на рабочий процесс в организации в целом.

— Где ищутся лучшие работники?

— Лучшего работника можно найти из любого из существующих источников поиска персонала – личные знакомства, специальные сайты с резюме, доски объявлений, ярмарки вакансий и т.д. Главное не просмотреть и не упустить такого кандидата на этапе отбора, грамотно и выгодно представить ему вакантную должность, чтобы наша организация заполучила именно лучшего соискателя.

Вы заметили у нас ошибку? Помогите нам ее исправить! Выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши "Ctrl" и "Enter" и повторите код с картинки. Спасибо!
Купить
Школа бизнеса «Я - предприниматель» это информационный проект ПАО «Совкомбанк».
Цель школы - помочь в финансовой грамотности предпринимателям России и широкому кругу граждан, собирающихся стать предпринимателями.
Генеральная лицензия Банка России №963 от 5 декабря 2014 года © 2004-2019, ПАО «Совкомбанк». Все права защищены.